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Der Beitrag untersucht Strategien zur Integration Älterer in den Erwerbsprozess und zeigt neue Wege auf, um alters- und alternsgerechtes Arbeiten zu ermöglichen. Das beinhaltet sowohl die Arbeitsbedingungen als auch den Prozess des Älterwerdens am Arbeitsplatz. Damit Ältere in Arbeit bleiben können oder der Wiedereinstieg in Beschäftigung gelingt, ist auf unterschiedlichen Ebenen anzusetzen: (1) Abbau unberechtigter Vorurteile gegenüber älteren Beschäftigten; (2) Nutzung gesetzlicher Regelungen zur betrieblichen Gesundheitsförderung; (3) altersadäquate Arbeitsplätze; (4) kritische Überprüfung arbeitsmarktpolitischer Ansätze (Lohnkostenzuschüsse, Eingliederungsvereinbarungen, Beschäftigungspakte, berufliche Weiterbildung); (5) Stärkung der individuellen Recht Älterer. (ICE2)

Der Beitrag beschreibt im ersten Teil die Ursachen der Leistungsminderung älterer Arbeitnehmer, der zweite Teil stellt die Probleme, die die Herabsetzung der Altersgrenze erzeugen kann, dar. a) Wünsche und Bedürfnisse der Betroffenen b) Förderung unternehmenspolitischer Selektionsstrategien c) Abbau altersadäquater Arbeitsplätze d) Prävention statt Kompensation.

"Seit fast zwei Jahrzehnten befinden sich ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in einer Situation fortgesetzter und sogar zunehmender Benachteiligung auf den inner- wie außerbetrieblichen Arbeitsmärkten. Die Zukunftsfähigkeit der bundesrepublikanischen Wirtschaft im demographischen und technischen Wandel wird jedoch maßgeblich davon abhängen, ob es rechtzeitig gelingt, die Voraussetzungen für eine bis in das höhere Alter realisierbare Erwerbstätigkeit zu schaffen. Eine diesbezüglich geeignete Strategie könnte neben der verstärkten Implementation lernförderlicher Arbeitsstrukturen in einer humankapitalerhaltenden Umgestaltung der Erwerbsbiographie liegen, d.h. einer stärkeren Lebensphasenorientierung von Arbeitszeitstrukturen und der Integration kontinuierlicher Qualifizierungsprozesse." (Autorenreferat, IAB-Doku)

"Die Voraussetzung für eine Weiterbeschäftigung von älteren Arbeitnehmern sind nicht zuletzt auf der Akteursebene des Betriebs zu schaffen. Schon seit mehreren Jahren sind gut gemeinte Vorschläge in der Diskussion, die die Beschäftigung älterer Mitarbeiter ermöglichen wollen. Es drängt sich jedoch die Frage auf, warum diese Vorschläge nicht in die Praxis umgesetzt bzw. nicht zu den erwünschten Effekten geführt haben. Um das Problem der Weiterbeschäftigung von älteren Arbeitnehmern im Kontext des Strukturwandels und der erforderlichen Innovationen einer Lösung näher zu bringen, sind die entsprechenden Aktivitäten stärker auf die jeweilige Zielgruppe zuzuschneiden. Zudem sind Lösungsansätze, wie beispielsweise die kontinuierliche Kompetenzentwicklung, die altersgerechte Arbeitszeitgestaltung sowie die Gestaltung von Anreizsystem, in eine integrierte Personal-, Organisation- und Technikentwicklung einzubetten." (Autorenreferat)

Angriffe gegen die gewerkschaftliche Forderung nach einer Herabsetzung der flexiblen Altersgrenze werden von wissenschaftlicher Seite durch die "These von der ungebrochenen Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer" gestützt. So sehen die den Zweig der "psychologischen Gerontologie" dominierenden Bonner Psychologen Thomae und Lehr gesellschaftliche Vorurteile und Stigmatisierungsprozesse als ausschlaggebend für die Beschäftigungsprobleme älterer Arbeitnehmer an. Die Psychologisierung dieser Problemsituation, die objektive Ursachen für die Leistungsminderung älterer Arbeitnehmer verharmlost, muß als "Mittel zur sozialpolitischen Entproblematisierung" angesehen werden. Demgegenüber sind Krankenstand und Frühinvalidität aussagekräftige Indikatoren für den "Zusammenhang zwischen Arbeitsbedingungen, Lebensalter und Gesundheitsverschleiß". Richtig weist die psychologische Gerontologie darauf hin, daß nicht (wie im "Defizit-Modell") Altern an sich Ursache für Leistungsminderung ist. Die "gesellschaftliche Bestimmung des Alterungsprozesses" liegt jedoch für Arbeitnehmer nicht in Stigmatisierungsprozessen, sondern in Arbeitswelt und Arbeitsbedingungen. Hier kann eine Herabsetzung der flexiblen Altersgrenze kompensierend ansetzen, verbunden etwa mit Modellen des schrittweisen Übergangs in den Ruhestand oder der Teilzeitarbeit/Teilrente. Eine solche Lösung impliziert jedoch auch Gefahren, so die mögliche Begünstigung von "unternehmenspolitischen Selektionsstrategien" und von Tendenzen zum "Abbau altersadäquater Arbeitsplätze" und zur Konservierung pathogener Arbeitsbedingungen. (IB)

"Die vorliegende Studie setzt unsere Analysen der Kontaktierungsprozesse im Online-Dating (KZfSS 2/2009) fort. Da Paarbeziehungen auf einer konsensuellen Entscheidung für eine gemeinsame Beziehung beruhen, widmet sich der vorliegende Beitrag der Frage, wie Männer und Frauen auf Erstkontaktversuche reagieren. Die Datenstruktur von Online-Dating-Börsen bietet eine einzigartige Chance, soziologisch im Detail zu rekonstruieren, wie Paarbeziehungen als konsensuelle Wahlhandlung nach und nach entstehen. Der Beitrag liefert vier wichtige Befunde: Erstens dokumentiert er, dass nur 20 % aller Erstkontaktereignisse tatsächlich beantwortet werden. Das ist ein überraschend kleiner Anteil. Zweitens bestätigt er die austauschtheoretische Homophiliehypothese. Diese besagt, dass ähnliches Bildungsniveau, tendenzielle Altersgleichheit und eine vergleichbare physische Attraktivität den Aufbau reziproker Beziehungen deutlich begünstigen. Drittens zeigt sich, dass Frauen noch immer große Probleme haben, sich auf Angebote von Männern einzulassen, die ein niedrigeres Bildungsniveau haben als sie selbst. Männer hingegen haben weniger Probleme auf die Angebote höhere qualifizierter Frauen zu antworten. Die relative Seltenheit der Paare in Deutschland, bei denen die Frauen höhere Bildungsressourcen haben als ihre Partner, ist deshalb scheinbar vor allem auf die Präferenzen der Frauen und nicht die der Männer zurückzuführen. Viertens findet die vorliegende Studie keine Hinweise für die Gültigkeit der Tradeoff-These. Das heißt, es findet kein Austausch von physischer Attraktivität gegen Bildungsressourcen bei der Partnerwahl statt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

"Altersbezogene Regelungen in Tarifverträgen setzen Rahmenbedingungen für die betriebliche Personalpolitik, die auf eine Integration älterer Beschäftigter zielt. Die Detailanalyse von Tarifverträgen in 25 Branchen und Tarifbereichen zeigt: Weit verbreitet sind Bestandsschutzregelungen, die sich an der Dauer der Betriebszugehörigkeit häufig in Verbindung mit dem Lebensalter orientieren. Bei der Entgeltgestaltung ist das Senioritätsprinzip nur mäßig ausgeprägt. Die größten Defizite bestehen bei der Regulierung von Arbeitsorganisation, Leistungspolitik und Qualifizierung. Ein umfassendes tarifpolitisches Konzept zur Förderung alter(n)sgerechter Arbeits- und Einkommenspolitik ist erst noch zu entwickeln." (Autorenreferat)

"Mirko Sporket konstatiert in seinem Artikel 'Demografischer Wandel und Erwerbsarbeit' einen Paradigmenwechsel, demzufolge die bisherige Praxis einer 'Entberuflichung des Alters' in Zukunft durch eine stärkere und längere Integration der Älteren in das Erwerbsleben abgelöst werden soll. Er beleuchtet zunächst die Hintergründe dieses geforderten Strategiewechsels unter den Stichworten 'soziale Sicherung', 'Verschiebungen in der Arbeitsmarktbilanz', 'Alterung der Belegschaften', 'Gewinn an Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit durch Nutzung des Erfahrungswissens Älterer' und 'Gleichbehandlung', um dann zu fragen, ob bzw. unter welchen Bedingungen der proklamierte Wechsel überhaupt zu realisieren ist. Anhand typischer Risiken älterer Beschäftigter, von unzutreffenden Altersvorstellungen der Personalverantwortlichen in den Betrieben über Gesundheitsrisiken bis hin zu Lern- und Verlernrisiken älterer Beschäftigter und der Darstellung spezifischer Risikolagen älterer Arbeitsloser zeigt er auf, welche Hindernisse einer Verbesserung der Beschäftigungs- und Arbeitsmarktsituation älterer Arbeitnehmer heute noch im Wege stehen. In einem letzten Schritt werden Ansätze für ein betriebliches Alternsmanagement vorgestellt, die einer erwerbsbiografisch orientierten Langzeitperspektive gemäß auf die präventive Vermeidung von Risiken und die nachhaltige Integration Älterer in das Erwerbsleben ausgerichtet sind." (Autorenreferat).

"Die demografischen Veränderungen erfordern, dass Arbeitnehmerinnen länger als bisher berufstätig bleiben. Auf der Grundlage einer standardisierten schriftlichen Befragung von 843 oberösterreichischen Arbeitnehmerinnen im Sommer 2003 werden Überlegungen erörtert, um sowohl die Motivation als auch die Fähigkeiten der Beschäftigten zu erhöhen, länger produktiv im Erwerbsleben zu bleiben. Wesentlich dafür sind die Anpassung der Arbeitsbedingungen, die Reduktion von psychischen und physischen Belastungen, die Förderung des lebensbegleitenden Lernens und der faire soziale Status älterer Mitarbeiterinnen im Betrieb." (Autorenreferat)

Die Alterszusammensetzung der deutschen Bevölkerung unterliegt einem schleichenden Wandel: Eine geringe Geburtenrate und die verlängerte Lebenserwartung werden dazu führen, dass es in Zukunft immer mehr Ältere und demgegenüber weniger Jüngere in der Bevölkerung geben wird. Unternehmen müssen sich bereits heute darauf einstellen, dass in Zukunft qualifizierte Bewerber und Bewerberinnen auf dem Arbeitsmarkt ein knappes Gut werden, nur attraktive 'Marken-Unternehmen' im Kampf um die Köpfe bestehen können, Innovation auch immer mehr eine Sache der Älteren im Unternehmen sein wird, ungesunde Arbeitsplätze von heute morgen teuer bezahlt werden müssen und am Ende der Wertschöpfungskette immer öfter ältere Kunden stehen. Es ist notwendig, eine dem demografischen Wandel Rechnung tragende Arbeits- und Personalpolitik zu entwickeln. Hierzu gehören ein ausgewogenes Verhältnis aller Altergruppen im Unternehmen, die Erhaltung von Gesundheit und Qualifikation der Arbeitskräfte bis zur Rente, die Rekrutierung bisher nicht ausreichend erschlossener Personengruppen (Frauen und Älterer) sowie die Vermeidung unerwünschter Kündigungen und hoher Fluktuation. Voraussetzung hierfür sind gesunde und leistungsfördernde Arbeitsbedingungen für alle Altersgruppen, eine langfristige Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen, die Wertschätzung auch gegenüber älteren Mitarbeitern, Weiterbildungsmöglichkeiten für alle Altergruppen und ein positives Betriebsklima. (IAB)

"Während der Anteil jüngerer Arbeitskräfte in der Erwerbsbevölkerung rückläufig ist, steigt der Anteil älterer Erwerbspersonen deutlich an. Diese Tatsache wird erheblichen Einfluss auf die Arbeitswelt haben. Der Artikel geht einerseits der Frage nach, was nun dieses Bild über die zukünftige Arbeitswelt für die betrieblichen Akteure, also Unternehmen, Betriebsrat sowie Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, bedeutet, und setzt sich in der Folge diesbezüglich mit einem neuen Aspekt des Managements auseinander: Age Management oder Alter(n)smanagement, in dessen Mittelpunkt die Erhaltung und Verbesserung der Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiterin /des Mitarbeiters steht. Andererseits werden Handlungsanleitungen für die Umsetzung von Age Management im Unternehmen einschließlich entsprechender Werkzeuge und Handlungsfelder für konkrete betriebliche Maßnahmen dargestellt. Den dritten Blickwinkel bildet das EU-geförderte oberösterreichische Sozialpartnerprojekt WAGE (winning age - getting future), in dessen Rahmen fünf Innviertler Betriebe (Team 7, Tilo, WIEHAG, Fischer, Gruber&Schlager) im Verbund zusammenarbeiteten, um Age Management in ihren Betrieben umzusetzen. Die genaue Beschreibung - vom Projektablauf über die entwickelten und umgesetzten Maßnahmen bis zu den sich aus der Beratung ergebenden Schlussfolgerungen - bildet den Abschluss des Artikels." (Autorenreferat)

"Mirko Sporket konstatiert in seinem Artikel 'Demografischer Wandel und Erwerbsarbeit' einen Paradigmenwechsel, demzufolge die bisherige Praxis einer 'Entberuflichung des Alters' in Zukunft durch eine stärkere und längere Integration der Älteren in das Erwerbsleben abgelöst werden soll. Er beleuchtet zunächst die Hintergründe dieses geforderten Strategiewechsels unter den Stichworten 'soziale Sicherung', 'Verschiebungen in der Arbeitsmarktbilanz', 'Alterung der Belegschaften', 'Gewinn an Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit durch Nutzung des Erfahrungswissens Älterer' und 'Gleichbehandlung', um dann zu fragen, ob bzw. unter welchen Bedingungen der proklamierte Wechsel überhaupt zu realisieren ist. Anhand typischer Risiken älterer Beschäftigter, von unzutreffenden Altersvorstellungen der Personalverantwortlichen in den Betrieben über Gesundheitsrisiken bis hin zu Lern- und Verlernrisiken älterer Beschäftigter und der Darstellung spezifischer Risikolagen älterer Arbeitsloser zeigt er auf, welche Hindernisse einer Verbesserung der Beschäftigungs- und Arbeitsmarktsituation älterer Arbeitnehmer heute noch im Wege stehen. In einem letzten Schritt werden Ansätze für ein betriebliches Alternsmanagement vorgestellt, die einer erwerbsbiografisch orientierten Langzeitperspektive gemäß auf die präventive Vermeidung von Risiken und die nachhaltige Integration Älterer in das Erwerbsleben ausgerichtet sind." (Autorenreferat)